【udn 讀書吧／文、圖節錄自商周出版《賦能》】
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書名：《賦能》
作者：張文隆
出版社：商周出版
出版日期：2014年05月16日 |
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內容介紹：
走出迷思，讓員工敬業；賦能員工，再創效能高峰！
從古至今，多少的企業都對他們的員工談論「敬業」一詞，2013年底11月，美國蓋洛普公司公布了他們在2011至2012年間全球企業與組織的員工敬業度，亞洲最大的就業市場──中國竟只有區區6%。
在亞洲這最常談論敬業的地區，這究竟是怎麼一回事？
到底何為敬業？敬業又該是誰的責任？ 若真敬了業，又該如何讓員工交出成果，為公司帶來更好的效能業績？
本書將徹底釐清敬業之真義與責任，接著透過「賦能」員工，讓他們有更多的能力去完成工作，達成高校能、高績效的最終目標！
首先我們將談論何為敬業： 中國人認為的敬業究竟為何？中國人認為的敬業不是敬業！而是專業加奉獻！ 員工不敬業竟是對不起公司的事情？
錯！員工不敬業，是領導管理者的責任！你應該要提供給員工敬業的環境！
西方人認為的敬業與中國人認為的有何不同？ 西方的敬業是管理名詞，中國人認為的只是普通名詞，沒有任何意義 敬業一詞的意思到底是什麼？
簡而言之四個字，「互敬企業」──員工尊敬企業，企業也尊敬員工
員工敬了業之後，我們就可以開始來談賦能：
何謂能力？ 能力不只是學歷或知識，能力是「知識」、「技能」、「屬性」、「天賦」 只有知識、技能就夠了嗎？
完全不夠！從屬性帶來的領導力與價值觀呢？天賦這項最重要的適性呢？如果只看知識與技能，你絕對無法讓這名員工百分百的拿出能力！
「天生我材必有用」，你又能確定是真的嗎？
未必也！如果企業未看透徹員工能力，員工也未了解自身潛能，你們永遠都只會在錯誤的位置上打轉！看透自身，補強弱點才是真有用！
當確立「敬業」與「賦能」後，最後我們將告訴你，如何將這兩項關鍵因素，配合「當責」與「賦權」這兩項領導利器，真正達到「有心」、「有能」、「有責」、「有權」，最終交出成果！
新書內容搶先看：
緒論
2013年11月，國際著名的調查研究與顧問公司蓋洛普（Gallup）公布了他們在2011至2012年間，對全球企業與組織的「員工敬業度」所做的全面大調查結果，有一個數據是關於各主要國家與全世界的總平均值的：「全球員工敬業度的平均值為13%，中國員工敬業度只有6%。」亦即，依據蓋洛普公司對員工敬業度的定義及評量方式，在中國的企業或組織內工作的員工們，只有6%的員工是敬業的。
數據一公布，立刻在華人世界引起一陣震憾與錯愕。中國輿論界出現了各種聲音，如：
“*「“誰給中國員工扣上了『不敬業』的帽子？」
“*「“意識型態不同，這是美帝在醜化社會主義中國？」
“*「“中國人一直保留著勤勉勤勞的傳統美德，怎麼可能不如 老外敬業？」
“*「“是中國員工不敬業，還是中國雇主不敬業？」
“*「“中國員工不是『不敬業』，是『難敬業』！」
“*「“我覺得我身邊的同事都挺敬業的，比如說，他們都很有 責任心。」
“*「“到底是污蔑，還是事實？中國經濟近幾年來在全球裡， 可是發展最快最好的。」
還好，做這個調查研究的，可是全球赫赫有名的蓋洛普，他們可能還是全世界對員工敬業這個議題有最全面而長期研究的顧問公司，號稱已有40餘年了─員工敬業度在全球興起並獲得更多注目也只是這近一、二十年的事。美國蓋洛普也是全球知名的民意測驗與商業調查公司，在這些專業領域的口碑與公信是很被肯定的。
只有6%的中國員工是敬業的？令人震驚，但或許是真的？那麼，根據為何？
蓋洛普公司在做全球員工敬業度大調查時用的是一種稱為Q12（針對12個關鍵問題而提問）的指標體系，12個問題涵蓋生產效率、客戶服務、產品品質、員工流動、安全工作與獲利能力等，都與績效成果有密切關係。蓋洛普早已有計 劃地在全球訪談過一百萬員工與經理人，耗資百餘萬美元。
全球110餘國共約一千萬餘員工與經理們，在過去十餘年裡，早已做過無數調研，也有著歷歷實證。
所以，蓋洛普是有備而來，其實也是例行作業，沒什麼針對性，他們在同年稍早的7月也公布了美國全國暨五十州的敬業度數據與分析。
在震憾過後，我們應該是靜下來思考，員工敬業度這麼低，到底是怎麼一回事？東西管理文化到底有何差異？這6%在管理上有意義嗎？如果有意義，那麼又如何提升？
*這次調查中，中國敬業的員工只有6%；其實，在2009年公佈的數據裡，則更低，僅僅是2%，那時仍處金融海嘯中，因此沒甚麼震憾？四年後公布的新數值已經有提升了。
*如再進一步分析，6%員工是敬業的，68%是不敬業的，還有26%是很不敬業的；那些很不敬業的員工幾乎是處於「怠工」狀態。這個敬業、不敬業、很不敬業員工的比例分佈與全球平均值分佈的13%、63%、24%還很接近的。
*悶著頭工作，對工作執著無比的日本員工呢？敬業度也只有7%。火辣工作，義無反顧的韓國人呢？有11%員工是敬業的。
*他們自己美國人呢？全球排名第三，敬業員工有30%，不敬業的有52%，很不敬業的是18%。在這次調研中，員工敬業度最高的是巴拿馬的37%與哥斯大黎加的33%。
*美國國內這些不敬業的員工，直接引起生產力下降而造成美國經濟體一年的損失約3,200億美元，英國政府的損失估計則約是每年600億英鎊。
全球國家的企業員工敬業度大調查，不是只有蓋洛普在做，還有其他幾家大型國際顧問公司也在做，他們的數據或有些不同，但趨勢、大勢、相對數值卻相當一致，歐美國家總是偏高的，亞洲國家就是偏低，中國總是最低。華人企業的員工苦幹實幹，勤儉勤勞，負責盡責，任勞任怨，號稱敬業無比的，到底又出了什麼問題？要改變嗎？能提升嗎？或是不動如山，我行我素？反正洋人與華人在管理上就是不同。
各國企業在提升績效目標上卻是一致的，在做法上也已日趨一致。觀念上或許有較大差異，或者只是定義說法不同？
「敬業」與「員工敬業度」的東西方討論是典型的雞同鴨講，在數值比較上也只是蘋果桔子式的比較。
首先，華人的敬業觀與洋人的敬業觀是不同的。舉個例，在華人企業職場上，你常常會聽到這樣的指責：「你怎麼這麼不敬業？！」那麼，他可能在怪你：
*上班老是遲到，開會不守時，溜班，早退。
*不願或不夠負責，做事虎頭蛇尾，交不了差，還無所謂。
*不講究職業倫理，沒禮貌，不尊重或不服從上司。
*事沒做成，理由一大堆。
*幹一行怨一行，老在換工作。
*專業不精，技能不足，還不肯認真學習。
*官僚八股，不肯變通，不願進一步服務。
*違反傳統價值觀，如不忠誠，不勤儉，不聽話⋯⋯。
*不肯犧牲小我，完成大我。
*行為上的傲慢，不穩重，言語不當，衣著不適。
*不肯留下來加班。
*熱心不足，責任感不足，不夠主動積極。
*不尊重自己的職業，拿人一份薪，沒盡一份力。
*小如：公車司機沒面帶笑容，沒細心提醒，還粗行粗語。
*又如：收垃圾的不認為他的職業是神聖的。
如此這般，不敬業的指控每日不斷，每人都在指控他人。台灣職場上，曾經每年頒發「十大敬業楷模」獎，表彰的正是犧牲、奉獻、負責，以及對工作的投入與執著。中國對敬業的看法更傳統，更古典，更深入歷史孔子等的「執事敬」，「事思敬」，還要求全身投入的專注精神與勤奮、刻苦、執著、精益求精的品質，更強調敬業是一切事業和工作的根本態度。
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